カークパトリックの4段階評価
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研修を行ってはいるものの、やりっぱなしで効果測定をきちんとしていない企業は少なくありません。担当者の皆様も各研修をどう評価していくか、プログラムの成果をどう見える化していくか悩んでいるのではないでしょうか。

今回は人材育成プログラム全体や各研修をどのように評価していくべきか、研修の効果測定方法を紹介します。

研修に対する評価や人材育成プログラムの効果測定をする際、アメリカでスタンダードとなっている考え方があります。

それは、元アメリカ国連大使ジーン・カークパトリックが提唱する4段階評価と呼ばれるものでアメリカの約7割が導入していると言われています。

ではこのカークパトリックの4段階評価とは、研修効果を大きく4つのレベルに分けて達成度を計るもので、教育効果測定の現場では非常に良く活用されています。4つのレベルとは具体的に、下記のように分けられています。

ダイレクト・リクルーティングの採用成功事例

カークパトリックの4段階評価img03

レベル1 Reaction(研修満足度):

受講直後のアンケート調査等による受講者の研修に対する満足度の評価

レベル2 Learning(学習到達度):

筆記試験やレポート等による受講者の学習到達度の評価

レベル3 Behavior(行動変容度):

受講者自身へのインタビューや他者評価による行動変容の評価

レベル4 Results(成果達成度):

研修受講による受講者や職場の業績向上度合いの評価

それぞれについて下記で説明していきます。

レベル1 Reaction(研修満足度)

レベル1では、受講者に対し研修に対する満足度を調査する形で評価します。具体的には、受講直後に「役に立ったか・立っていないか」「理解できたか・できていないか」などの回答をもらうことにより、受講者の満足度・理解度を確認するとともに、講師に対し次回どのような研修にすべきかフィードバックすることで、評価・改善していきます。レベル1は最もベーシックな評価方法で、最低限このレベルは実施するようにしましょう。

レベル2 Learning(学習到達度)

レベル2では、受講者がどれだけ受講内容について理解できているか、受講後に筆記試験やレポートを用意することで評価します。ここで全体の理解度のバラつきを確認するとともに、理解度が低い部分に関しては研修内容を改善することや、また理解度の低い受講者に対してはどのようにフォローするかなど、より具体的な施策を打つことができます。

レベル3 Behavior(行動変容度)

レベル3では、実際の職場においてどの程度行動が変わったか評価します。具体的には、受講者が研修に満足し(レベル1)、研修内容を理解する(レベル2)状態まで環境づくりをし、その上で理解した知識を行動に移せるかを測定します。ここでは受講者自身にインタビューし、意識がどの程度変わったか確認することや、360°サーベイをとることによって他のスタッフから見て対象者がどの程度変わったかなどを確認します。

レベル4 Results(成果達成度)

レベル4では、実際に受講内容が行動に移すことができたことにより、どの程度のパフォーマンス向上につながったかを測定します。研修課題になっていた業績指標を担当者別に確認し、成果の可否を確認します。成果がでていない場合は、行動に移したにも関わらずなぜ成果がでていなのか要因を分析することで、研修後のフォロー体制を強化することができます。

各レベルの評価方法を確立することで、投資対効果を判断することができる

研修計画を実行していく上で、最終的に経営陣が気になることとして、その研修を実施したことによりどれだけ業績(売上)を高めることができたかがあげられるでしょう。研修予算に対する投資対効果(ROI)を見たいという気持ちは強いと思いますが、これはあくまでレベル4が測定できるようになった状態でないと定量的な評価をすることができません。

カートパトリックの4段階評価をもとに、ジャック・フィリップスが5段階評価を提唱していますが、そこでROIに関する評価はレベル5に設定されています。

あなたと会社で行われている研修が今どのフェーズにあるか、各評価段階から選び出し、今後どのような運営を行っていくか検討することが研修を運営する第一歩となります。

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