採用の質を高め、結果的に採用コストを下げる方法
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人材採用と切り離せないのが「コスト」の問題です。採用コストには、転職サイトへの求人広告掲載料や、人材紹介会社への成功報酬料といった「外部コスト」と、面接の時間や労力などといった「内部コスト」があります。今回は、採用の質を高めつつ「内部コスト」を下げる方法についてお伝えします。

内部コストを削減するには、自社に合わない人を面接の早い段階で見極める必要があります。しかし、面接官によって候補者の評価が全く異なり、どう判断すべきか迷うという経験をしたことはありませんか? 求める人材か否か、社風に合うか合わないかは、誰もが同じ評価を下せるべきで、面接官同士の目線合わせができていないのであれば大問題です。

求める人材ではないのに2次面接まで進んだ候補者がいたとしたら、1次面接を通した面接官、2次面接で不採用と判断した面接官、面接を受けに来てくれた候補者、全員の時間と労力(=コスト)をムダにしてしまったことになります。以下にご紹介する方法で、面接官の目線を合わせ、こうした内部コストを削減しましょう。

1 会社が求めるコアバリューを明確にする

基本的なことですが、基礎的なスキルや仕事に対する考え方、将来に対する思いなど、会社として求めるコアバリューをあらためて明確に定め、言語化します。ただし、言葉の解釈は面接官によって異なるため、以下2、3の工夫をあわせて実施します。

 

2 面接で話した内容や評価ポイントを文書化して残す

面接で何を聞いて何を語り、何を見てどう判断したのか、次の面接では何を重点的に確認するべきかなどを文書化し、次の面接官に引き継ぎます。これを積み重ねていくことで「この人はこういうところを見て面接しているんだ」など、面接官の傾向が分かるようになります。また面接におけるPDCAを回せるので、面接官自身の技量向上にも役立ちます。

 

3 面接履歴を見ながら面接官と人事担当がディスカッションする

面接履歴を見ながら判断基準を話し合うと、面接官の目線が合うようになります。それでもなかなか目線が合わない場合は、複数の面接官が同席して面接を行い、面接終了後にディスカッションをするという方法もあります。同じ候補者をどう評価するかについてすり合わせると、お互いの判断基準を理解するスピードが早まります。

履歴を残したり、履歴を見ながらディスカッションすると、最初は内部コストを引き上げてしまうかもしれません。しかし、これらを実施すると採用ノウハウが蓄積されるため、結果的に会社全体の採用力は向上し、内部コスト削減につながります。誰が面接しても基本的な判断基準は同じになり、効率的に、ブレない採用ができるようになるでしょう。

最後に、株式会社ビズリーチが目線合わせのために文書化した項目をご紹介します。

■面接履歴として文書化した項目

・誰がいつ面接したか(面接官の名前と面接日時)

・候補者が面接に来てくれた理由(志望動機)

・候補者の仕事上の実績(キャリアと実績)

・候補者は自社の事業についてどう考えているか(事業の理解)

・候補者がやりたいこと(キャリアビジョン)

・候補者の評価できる点・評価できない点

・総合した所感と次の面接で確認してほしいこと

・内定辞退の場合は、その理由

ビズリーチの場合、内定辞退の理由まで明記したことで、候補者の懸念点が解消されたタイミングで再度お声がけができ、採用に至るというケースが生まれています。通常の選考フローを踏まずとも求める人材を採用できたので、内部コストを最小限に抑えることができました。

外部コストの削減と違って、内部コストの削減は今日から工夫できます。ぜひ取り入れてみてはいかがでしょう。

 

(文:田村朋美)

 

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