ターゲットはどこにいる? 人材要件定義の3つのステップ
Pocket
Share on LinkedIn

  • 転職サイトに求人を掲載しても求める人材から応募がこない
  • 人材紹介会社から紹介されても、求める人材とは少し違う
  • 人材データベースから直接スカウトしようと思っても、誰をスカウトすればいいかわからない

特に、第三者を介さずに優秀な人材を採用する「ダイレクト・リクルーティング」を導入する際、人材要件を明確に設定しないと誰にスカウトを送るべきかが定まりません。そこで今回は、人材要件定義の3つのステップについてご紹介します。

 

1 ターゲットを明確にする

求める人物は、今どこにいて、どのポジションで働いている人なのか、どんなスキルを持ち、どのような志向なのかを細かく分析することから、人材要件定義はスタートします。まずは、募集求人の仕事内容からスキル・経験や志向を「MUST」と「WANT」に分けましょう。ここでは、人材業界のA社が新しく立ち上げる法人営業部のマネージャーを採用したい場合を例に挙げます。

必要なスキル・経験

「MUST」

  • 法人営業経験3年以上(新規開拓経験あり)
  • コミュニケーション能力
  • 分析力、企画力
  • マネジメント経験

「WANT」

  • 人材業界出身
  • 新規事業立ち上げ経験

志向性

  • 会社の知名度ではなく、自分の実力で勝負したい
  • 組織マネジメントがしたい
  • 事業づくりや組織づくりをしたい
  • 経営者と直接やりとりする仕事をしたい

このターゲティングから想像できるのは、「チームを持った営業経験があり、今後はマネージャーとして組織や事業をつくりたいと考えている、上昇志向が高い人」といえます。

 

2 自社、競合を知る

次にすべきは、自社と競合を知ることで、自社の優位性を把握することです。1で設定した「チームを持った営業経験があり、今後はマネージャーとして組織や事業をつくりたいと考えている、上昇志向が高い人」を求めるのは、同業界の競合他社とは限りません。それを理解したうえで、競合にあたる企業はどこなのか、自社はその企業と比べて何が優位なのか、候補者にとって何が魅力なのかを明らかにします。加えて、自社の弱みも明確にし、候補者が懸念を抱く点についても把握しておきましょう。

 

3 候補者にとっての魅力を理解する

1と2を踏まえ、候補者が自社に転職する理由は何なのかを考えましょう。転職のメリットは大きくわけて3つあり、

  • 「仕事軸(仕事のやりがい・将来性)」
  • 「環境軸(ポジション、年収)」
  • 「会社軸(社風、商品、資本)」

といわれています。今回のターゲットの場合は、「仕事軸」が候補者にとっての魅力となりそうです。

 

このステップを踏んでも人材要件定義が難しい場合は、自社で活躍している人材を参考にすると良いでしょう。活躍している人はどこで働いていた人なのか、どのような思いを持って転職してきたのか、どんなスキルや志向を持っているのかを細かく分析し、文章に落とし込めば、おのずと採用すべき人材像が見えてくるはずです。

こうして人材要件を定義できたら、この人材のために書いた求人票やスカウトでアプローチしてください。求人票やスカウトはラブレターであると考えます。単に会社概要や仕事内容を伝えるのではなく、ターゲットが欲しい情報や、ターゲットが魅力に感じる情報で構成することで、求める人材の採用成功に近づくはずです。ポジションごとの人材要件を自社で定義し、採用ミスマッチを減らしましょう。

 

(文:田村朋美)

==============================================
「人材獲得競争の勝ち方~会社の未来に差をつける新時代の採用ノウハウ~」を無料でプレゼント中!
ctabanner

人事戦略は経営戦略である、という考え方のもと、母集団形成、決定率の向上、面接官の目線合わせの方法など、攻めの採用戦略に不可欠な考え方・手法・先進事例をご紹介ぜひご覧ください。

==============================================

Pocket
Share on LinkedIn