【海外事例】優秀なエンジニアの採用に成功している、若手IT起業家たちによる4つの採用方法とは
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優秀なエンジニア、採用できていますか?

2015年2月23日に帝国データバンクが発表した「人手不足に対する企業の動向調査」(※1)によると、“正社員が不足している”と答えた約4割の企業のうち、6割近くが「情報サービス」業。前回調査(2013年12月)の3位からトップへと上昇しました。なかでもITエンジニアや現場における有資格者など専門知識を有する人材の不足を訴えているようです。

IT人材の不足が深刻化するなか、企業が優秀なエンジニアを採用するにはどうすればよいのでしょうか。

今回は、アメリカ政府認定の若手起業家協議会「YEC(Young Entrepreneur Council)」(※2)で活躍している、若手IT起業家たちによる優秀なエンジニアの採用方法を“11 effective strategies for hiring top tech talent”(※3)より、抜粋してご紹介します。

 

1 ミートアップ、イベント、勉強会への参加

“優秀なエンジニアを採用する際、私は当社のエンジニアチームといっしょにエンジニア向けのイベントに参加し、優秀なエンジニアを探すようにしています。

もし、転職意欲の低い優秀なエンジニアがいたならば、転職意欲を高めるために、実際に仕事をしているエンジニアから、具体的な業務内容や会社の魅力、仕事のやりがいなどを伝えてもらいます。これがもっとも効果的であることがわかりました。

また、エンジニア同士が個人的につながることで、面接前に候補者の技術レベルや人間性を把握でき、社風にフィットするかを判断できるという利点もあります。”(ContextMedia社、Shradha Agarwal氏)

“優秀なエンジニアを採用する際、エンジニア向けのイベントに参加します。もし、聡明でユニーク、かつ当社のカルチャーにフィットしそうな素晴らしいエンジニアに出会えたら、連絡先を交換し、定期的に彼らと連絡を取り合うようにします。そして、彼らにぴったりのポジションが空いた時には、真っ先に声をかけるようにしています。”(Go Overseas社、Mitch Gordon氏)

「ミートアップ」とは、考えや思想、技術などを共有したいと思った人たちが集まるイベントです。企業がエンジニア向けのイベントを開催して、社外のエンジニアと考えや技術を共有することはもちろん、人事担当者が自社のエンジニアと一緒にイベントに参加することで、社外のエンジニアとつながり、採用の確率を高められます。

近年日本のIT企業も、ハッカソン(エンジニアが技術とアイデアを競い合う開発イベント)やプログラミング勉強会といった、エンジニアの実技披露とエンジニア同士の出会いの場を合わせたイベントを開催し、能力を把握したうえでのエンジニア採用を成功させています。

 

​2 ソーシャルメディアの活用

“当社は創業メンバー全員がエンジニア経験を持つため、当社の社員はFacebook上で、たくさんのエンジニアの友達とつながっています。

そのため、私たちがFacebookに「エンジニア募集」と投稿すると、友達のエンジニアたちがその投稿をシェアして広めてくれるのです。

エンジニアのネットワークを活用することで、無料で素早く、信頼性の高い人材採用が可能になるため、当社のエンジニア採用にはソーシャルメディアを積極的に利用しています。” (Enplug社、Nanxi Liu氏)

“私たちは、エンジニアを採用する際、当社の職場やエンジニアメンバーの紹介動画を撮影し、YouTubeに投稿しています。

写真や文章だけでは伝わりづらい職場の雰囲気や企業文化を動画で紹介することで、求職者は、エンジニアチームにはどのような人がいて、どのようなアイデアをどのような方法で形にしていくのか、より具体的にイメージできるのです。” (StandOut Authority社、Joshua Lee氏)

多くのユーザー数を持つFacebookやYouTubeといったソーシャルメディアを活用することで、大勢の人に見てもらえる可能性が高まるだけでなく、アカウントの開設や、文章や写真、動画の投稿が無料であるため、コスト削減にもつながります。

 

3 人材データベースの活用

“優秀なエンジニアを採用するには、求職者からのアプローチを待つだけではなく、自ら積極的に探す必要があります。当社では、LinkedInやAngelListといった、エンジニアに直接アプローチできる人材データベースを活用しています。

求めるエンジニアが在籍している可能性の高い企業名や業務、求めるスキル(例えば、どのような言語・フレームワーク・ライブラリを使用しているのか等)をキーワード検索し、理想のエンジニアがいたならば、直接メッセージを送ってスカウトします。

大企業のエンジニアであるほど、自分の仕事に満足していない場合が多く、成長機会が存分にあるベンチャー企業からのスカウトに興味を持つ人が多いのです。”(Hubstaff.com社、Dave Nevogt氏)

人材データベースとは、登録している会員の職務経歴書や履歴書を企業が閲覧し、直接スカウトできる採用ツールで、日本ではビズリーチやLinkedInがサービスを提供しています。企業が優秀なエンジニアを採用する際、人材データベースの利用を取り入れることで、全国や海外にいる人材にもアプローチができるなど、物理的な距離や企業の認知度にとらわれない採用活動ができます。

 

4 社員による紹介​

“優秀なエンジニアを採用する際、私は自社のエンジニアたちに「優秀なエンジニアを連れてきてくれたら、1万ドル(約120万円)のボーナスを支給する」と伝えます。そして、採用した優秀なエンジニアの初出勤日に、エンジニアを紹介した社員にボーナスを支払うのです。

この採用手法が功を奏し、当社では次々と世界トップレベルのエンジニアの採用に成功しています。自社で働くエンジニアたちに依頼をすることで、彼ら自身が共に楽しみながら働き、成長したいと思える最高の人材だけを紹介してくれるのです。” (Host社、John Rampton氏)

エンジニアを採用する際、自社のエンジニアに紹介してもらうことで、人事担当者では判断しづらい実務能力をエンジニアの観点から的確に判断してもらうことが可能です。また、社員の協力が得づらい紹介には、ボーナスを取り入れることでより効果的な採用ができるようになるのかもしれません。

 

まとめ

企業が優秀なエンジニアを採用するには、人材の応募や紹介を待つだけでなく、企業自らが能動的に採用に取り組む姿勢が大切と言えます。母集団形成から採用候補者の選定までを人事担当者ひとりで解決しようとせず、社内のエンジニアに協力を仰ぐことも、優秀なエンジニア採用を成功させるためには必要なのではないでしょうか。

 

(文:望月美奈子)

 

引用:

※1:特別企画:人手不足に対する企業の動向調査(帝国データバンク)

※2:YEC(Young Entrepreneur Council)

※3:11 effective strategies for hiring top tech talent(TNW)

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