世界基準の採用手法、ダイレクト・リクルーティングとは?
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少子高齢化による労働人口の減少が進む昨今、企業による人材獲得競争は激しさを増しています。いまや、人材は待っていても来ない時代。求人広告や人材紹介といった従来の採用手法だけでは、採用活動に限界を感じることになりそうです。そこで今回は、海外では当たり前のように取り入れられている新しい採用手法「ダイレクト・リクルーティング」についてご紹介します。

ダイレクト・リクルーティングとは

企業自らがFacebookやLinkedInなどのSNSや、ビズリーチなどの人材データベースから求める人材を探し、直接連絡を取って採用する手法のこと。

海外では10年前から主流になっている採用手法で、近年、日本でも外資系企業や大手企業、スタートアップを中心に少しずつ広まり始めています。

ダイレクト・リクルーティングでできること

  • 企業が本当に求めている人材にピンポイントでアプローチできる
  • 多様な人材にアプローチできる
  • 転職活動を積極的に行っていない潜在的な候補者にもアプローチできる
  • グローバル人材や国境を越えた人材も見つけられる
  • 優秀な人材とのコネクションを作れる
  • 第三者を介さないため、スピーディーに選考・採用できる
  • 経営者や人事・採用担当者が直接アプローチすることで候補者に高い動機づけができる
  • スカウトした人材と経営者、人事・採用担当者が面談をすることで、選考ステップを踏まなくても採用できる

ダイレクト・リクルーティングは企業自らが候補者を探してスカウトし、採用する「攻め」の手法のため、人材紹介会社などが行ってくれていた候補者を選ぶという作業を手間に感じてしまうかもしれません。

しかし、冒頭でもお伝えしたように、優秀な人材は待っていても来ない時代です。日本企業も海外企業と同様に、グローバルでの人材獲得競争の土俵に身を置いていることに変わりはなく、企業の成長を実現させるためには新しい採用手法を検討していくことは不可避。自社にイノベーションを起こしてくれそうな優秀な人材や、求めているスキル・経験を持つ候補者を自分たちで探し、声をかけ、仲間にすることこそが、これからの企業人事がやるべき仕事だと言えるでしょう。

なお、スカウトした人材と転職のタイミングが合わなかった場合や、内定を辞退されてしまった場合は、お互いのタイミングと希望が合致した際にもう一度声をかけられるようにリスト化しておくことをおすすめします。この「タレントプール」と呼ばれる手法も取り入れることで、より効率的な採用を実現できます。

一つのビジネスモデルで30年も40年も続けられた時代と違い、現在はビジネスモデルの賞味期限が5年程度に短くなっています。そのため、一つのビジネスモデルにかじりついていたのでは時代遅れとなり、持続的な成長が見込めなくなっていることは、多くの方が感じていることと思います。2011年ごろから現在進行形で行われているメーカーの大規模リストラも、企業がビジネスモデルの賞味期限に追い付けなくなってきたことが要因の一つとして挙げられています。

この状況を打破するために必要なのは、イノベーションを起こす優秀な人材を確保すること。ダイレクト・リクルーティングを取り入れることで貴社が求める特定のスキルを持つ人材や、違う視点を持つ異業界の人材などを自ら探し出して口説き、競合他社よりも早く優秀な人材を確保することで、永続的な企業成長を実現させませんか?

 

(文:望月美奈子)

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