日本型雇用システムの変容と問題解決への処方箋
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日本の雇用システムはどこが特殊で、どんな変容を起こしているのか。人事パーソンなら押さえておきたい重要テーマを、お手軽な新書スタイルで学べるのが、濱口桂一郎氏の著書『若者と労働』です。若者の労働問題をテーマにしながら、そこに限定されない日本の雇用に対する視野や、問題解決に向かうための処方箋ともいえる知識が得られる書となっています。今回はこの濱口氏の著書から学びを得たいと思います。

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濱口桂一郎著、中公新書ラクレ
※クリックすると紀伊國屋書店のページに移動します。

人が中心の日本は、「メンバーシップ型」労働社会

欧米の労働社会が、「仕事」をきちんと決めておいて、それに「人」をあてはめる「ジョブ型」労働社会であるのに対し、日本は「人」を中心に管理し、「人」と「仕事」の結びつきはできるだけ自由に変えられるようにしておく、「メンバーシップ型」労働社会です――。欧米と日本の労働社会のタイプの違いについてこのように述べている本書では、日本の雇用システムの特殊性を描きだすため、「ジョブ型」「メンバーシップ型」という概念に注目しています。仕事の定義がしっかりしている欧米では、就職とは文字通り「職に就く」ことですが、「人」中心の日本では、学生の「就職活動」も含め、どこの会社に「入社」してそのメンバーとなるのかが重視されます。

「ジョブ型」では一つ一つの仕事の内容が定められるのと同様、報酬も明確にされます。これが「職務給」です。一方、「人」ごとに与える仕事が多様で、明確に定義しにくい「メンバーシップ型」では、人の職務遂行能力に注目する「職能給」が採用されます。これが年功的に運用されることで、年功賃金は形作られていきました。さらに「メンバーシップ型」は、「職務だけでなく、働く時間も空間も限定されない」という、「ジョブ型」では考えられない働き方が主流になっていきます。

「ジョブ型」労働社会と「メンバーシップ型」労働社会の違い

ジョブ型欧米に多い・仕事の内容が定められている
・報酬の基準は明確化されており「職能給」として支給される
メンバーシップ型日本に多い・人ごとに与えられる仕事が多様で明確に定義しにくい
・人の職務遂行能力に注目する「職能給」が採用される
・年功序列型の賃金体系が形作られる
・職務だけでなく、働く時間も空間も限定されない

「メンバーシップ型」だから、新卒一括採用は成立した

若者の雇用に関していえば、「メンバーシップ型」は大きな福音をもたらしました。「ジョブ型」のように仕事に求められるスキルが明確でないため、スキルのない若者でも大量採用が可能となります。これがまっさらな新卒を一括採用して社内の教育訓練で育成するという、日本型雇用システムの特色につながっていきました。欧米では若者の雇用対策は大きな社会問題であり続けていますが、日本は「若者雇用政策がいらない社会」が長く続くことになります。

90年代に縮小、変容した「入社」システム

1990年代、ここまで述べたような日本型雇用システムにおける若者雇用のあり方が変容しました。「メンバーシップ型」の「入社」システムが縮小して、そこに入ることができずに排除された若者が大量発生し、また運よく「入社」できた若者の働き方にも一定の変容が押し寄せたと本書は指摘します。

こうした変容の背景には、日本企業の雇用システムに対する考え方の変化があります。この点について本書は、1995年に日経連(現・経団連の前身団体の1つ)が公表した“新時代の「日本的経営」”という報告書に注目します。この報告書は、日本企業の人事管理のあり方について包括的に方向性を提示したもので、正社員の少数精鋭化や非正規労働者の拡大といった内容を含んでいました。この報告書が示した方向性はその2つだけではないものの、結果としてこのころから2つの傾向は進んでいきます。

「名ばかり正社員」「ブラック企業」と、「入社」システム

「入社」システムの縮小という問題は、若者フリーターの大量発生という形で顕在化しました。「入社」システムの変容について、本書は「名ばかり正社員」「ブラック企業」といったキーワードに注目します。

「メンバーシップ型」を中心としたかつての日本型雇用システムでも、長時間労働は存在しました。ですがそこには、会社の命令に従って際限なく働くかわりに、定年までの雇用と生活を保障してもらうという、「見返り型滅私奉公」的な取引が成立していました。ところが現在の正社員のなかには、特に販売・サービス業などで、低収入なのに仕事量は多く、使い捨ての雰囲気が広がる「名ばかり正社員」が多数存在します。長期的な保障はないのに滅私奉公は求められる、「ブラック企業」が拡大してきているのです。

フリーターの大量発生、名ばかり正社員やブラック企業問題など、あちこちでひずみを見せる「メンバーシップ型」労働社会。過去20年の若者雇用問題の推移について本書は、「メンバーシップ型」労働社会のシステムが縮小、変容しつつも主流として存在する一方、そこからこぼれ落ちた人々は非正規労働で、欧米諸国のジョブ型労働者の水準にも到底及ばない、低劣な処遇に追いやられている状況であり、労働市場の二極分化が進んだとまとめています。

無限定の義務は負わない「正社員」

この二極分化問題に対応するため、日本は欧米のような全員「ジョブ型」労働社会を目指すべきなのでしょうか。それともかつてのような全員「メンバーシップ型」労働社会に戻すべきなのでしょうか。本書はどちらの道も選ばず、「ジョブ型正社員」の推進を唱えます。「ジョブ型正社員」は、無期限の雇用契約を結ぶ点では従来の正社員と同じです。一方で従来の正社員が無限定の義務を負うのに対し、職務や勤務地、労働時間が限定される点が異なります。

「入社」システムの縮小は、フリーターの大量発生だけでなく、有期の雇用契約を繰り返し結ぶような、常用型の非正規雇用の増加も招いています。「ジョブ型正社員」は不本意に常用型非正規雇用者となっている人たちに、仕事がある限りは無期限の雇用契約というより安定した処遇を提供できます。

日本型雇用の向かうべき方向は「ジョブ型正社員」か

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『若者と労働』263ページの図表をもとに、編集部で作成

企業側にもメリットがある「ジョブ型正社員」

「ジョブ型正社員」は、企業側から見れば職務や勤務地を限定した雇用契約であるため、仮に事業縮小などで働く場所がなくなった場合、従来の正社員のように配置転換先を用意する必要がなくなり、柔軟な人員体制を組みやすくなります。

本書では「ジョブ型正社員」が受け皿となる人たちとして、図のような常用型の非正規労働者のほか、介護や育児などで勤務地や労働時間を限定したい従来の「メンバーシップ型正社員」、女性向けとなっている一般職などを挙げています。

一定水準以上の処遇で、ニーズにも柔軟対応

「無限定の義務を負う正社員か、さもなくば低待遇の非正規か」といった硬直的な働き方ではなく、一定水準以上の処遇を用意しながら、働く人のニーズにも柔軟に対応できる「ジョブ型正社員」という道も用意しておく。これは、「メンバーシップ型」労働社会の行き詰まりの影響を受ける若者たちだけでなく、年齢、性別、働き方など、多様化が進む労働社会で従業員の意欲を引き出すためにも必要な取り組みではないでしょうか。

文:五嶋正風

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