これからのProactive Recruiterに求められる素質とは
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今回の記事は、ラクスル株式会社 河合 聡一郎氏より寄稿いただきました。

河合氏は印刷機械メーカー、リクルートグループ、BizReach、外資系IT企業等を経て、創業期のメンバーとしてラクスルに参画。HR責任者として、事業と時間軸を紐づけた組織図の設計、採用戦略立案/実行、評価制度立案/運用に従事しつつ、主にダイレクト/リファーラルリクルーティングを用いたTalent Acquisitionの全体設計及び、その運用を担当。

経営幹部、エンジニア/ディレクター、経営企画、アドミンなど多岐に及び、社員の約90%が、ダイレクト/リファーラルリクルーティング経由の組織創りを担われました。複数社のスタートアップの創業、一部投資も兼ねた社外アドバイザーも兼務されています。


人材獲得競争における「Proactive Recruiter」


厚労省が発表した平成28年4月時点の有効求人倍率は1.34倍で前月に比べて0.04ポイント上昇、また、4月の新規求人倍率は2.06倍で前月に比べて0.16ポイント上昇という状態でした。

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図のとおり、上昇し続ける求人倍率を背景に人材獲得競争が激化してきている昨今ですが、「優秀な人材は大企業にとられてしまう」、「採用したいと思える人材がなかなか応募してこない」など日々の採用活動の中で、悩みが尽きない担当者の方も多いかもしれません。 また、「タイミング」や「感覚」で人材を採用しているケースもあるかもしれません。

しかし、企業の成長は「人材」で決まります。働く人がいなければ会社は機能しませんし、継続的な企業活動が不可能になります。

仮に間違った人材を採用したとして、採用が失敗した場合、企業にかかる損失は目に見える金銭的なコストだけではありません。
その人材を教育するためにかかった他の社員の業務時間や、求人募集を終了させることによる機会損失など、見えないコストも重くのしかかります。

逆に、採用活動が適切に行われ、自社にあった優秀な人材を採用することができれば、短期的にももちろんですが、長期的に見てビジネスの成功に大きな影響を及ぼすものがあります。

だからこそ、この「人材」の入り口である採用活動は、知恵と工夫を使って戦略的に行っていくことが求められます。そのためには受け身の採用ではなく、攻めの採用を行い、ビジネス目標を達成するための全体設計を人材の視点から長期的に考えていかなくてはなりません。

そこで今回は、「従来の採用活動」という概念を変えて、タイトルにある「Proactive Recruiter」の定義や、今後どのように人材獲得競争に勝ち抜いていくかを考えてみました。


Proactive Recruiterとは?


今回タイトルにもある、「Proactive Recruiter」という表現ですが、どういう意味を持っており、どのようなアクションが必要なのか具体的に見ていきたいと思います。

まず「Proactive」を辞書で引いてみると、「〔行動などが〕先を見越した、事前に行動を起こした、先回りした」とあります。

これを採用活動にあてはめると、「中長期的に自社に必要な人材はどのような人で、いつ人材のニーズが発生するか」を常に予見し、日々活動をしていることを指します。これまでのように人材のニーズが発生してから人材の要件を考え、採用活動を行うこととは異なります。

そのために「自社の事業がどのような方向に進んでいくのか」を経営陣とともに、事業はもちろん、未来の組織やそこで活躍している人材のイメージについて自分なりのビジョンを持つことが重要です。

自社のビジネスモデルの特性や、事業計画への理解はもちろん、

それに紐づいた組織体はどのような形であるべきか、
採用コストを最小限に抑えるためにはどうすべきか、
時間軸として1年後、3年後など将来的にはどうなっているべきか、
同業界だけでなく似たような規模や先を進んでいる企業では何が起きているか、

をウォッチしたり、想像をしていく必要があります。

また、媒体や紹介会社などに依頼して「応募を待つ」スタンスから、こちらからどんどん採用の対象になりそうな人材に声をかけていくアクションや様々な仕組みを考え実行する「攻め」のスタンスが求められます。


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採用手法を知り、自社に合わせて活用する


「Proactive Recruiter」として実際に活動するにあたり、網羅的に採用の手法を知っておくことも非常に重要です。HRサービスも多種多様であり、コスト感覚もそこに集まっている求職者の職種やモチベーションも様々です。

下記の図において、紫色で塗られた枠がこれまでとは異なる近年台頭してきた採用手法、もしくはそれに準じた手法と言えます。

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「採用コスト×採用したいターゲットが潤沢に居るかどうか×トレードオフとしてのオペレーションコスト」の観点から「Proactive Recruiter」として活動していくには、上記の図の紫色で塗られた枠の採用手法が最適だと考えています。もちろんこれらには限定されていませんので、手法自体を考えて取り組んでいくことも重要です。

この紫色の枠のゾーンの特徴としてはこれまでになかった採用手法でもあり、従来の手法だけではアプローチできなかった活躍している人材が多いことがあげられます。
そういった人材にDBサービスやソーシャルメディアを利用して、ダイレクトにコミュニケーションをとることで、信用を構築し、自社のカルチャーやミッションを理解してもらう時間を持つことができます。
ラクスルでも、主に紫色で塗られた枠の採用手法を中心として活用しており、結果的に約90%が特に図の左側の手法を通じて入社してきています。

一方、どうしてもコミュニケーションの工数やそれに伴う時間も発生します。これは一長一短なので、企業ごとの採用状況に応じてとなるでしょう。
ただし、左側の手法は「常に人材を探すことができる」ことです。人事担当者が顕在ニーズのみに対応しに行くだけでなく、「Proactive Recruiter」として、常に人材を探し続けるためにも、有効な手法と言えます。


最後に


冒頭にも述べた、人材獲得競争にいかに打ち勝っていき、自社に優秀な人材を集めるかは、これからの採用担当を担う人たちはより一層求められていくでしょう。

オペレーショナルな実務だけでは差別化できなくなっていくと考えています。今回お伝えした内容が、少しでも参考になればと思います。結果的に事業を伸ばし、世の中に価値を提供していく企業づくりの一翼を担う採用担当者の方が、「Proactive Recruiter」となり、先回った組織創りができることができる一助になればと思います。


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