自社に最も適した採用チャネルは何か ~選定精度の向上と業務効率化を両立するヒント~
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「優秀な人材と確実に出会うために、どの採用チャネルを優先すればいいか」

人手不足が深刻化し、売り手市場の渦中にある採用市場。人材獲得競争が激化するなかで採用チャネル(採用経路)は急速に多様化・複雑化しています。その一方で、どのような選択肢が自社に合っているのか、適切な採用チャネルを選ぶことができず、採用難に苦しむ企業は少なくありません。

採用環境の変化によって、長年利用し続けてきた採用チャネルを通り一遍に選ぶだけでは成果は出ず、多様化する選択肢からより自社に合った手段・チャネルを選ぶ必要があります。そこで、チャネルを選ぶうえで理解しておくべきチャネル選定のヒントを解説します。

・ずっと同じ求人媒体を使ってきたが、費用対効果が悪くなってきている
・有名な求人媒体に広告を出しても反響が少なく、母集団を形成できない
・ターゲット層以外からの応募者が多く、業務負荷が大きい
・チャネルの多様化による業務量の増加に対応できない

上記のような課題を抱く採用部門にとって、その解消に役立てたいポイントをピックアップします。

多様化・複雑化が進む入社経路。通り一遍の採用チャネル選びでは、人材を適切に集められない

従来の求人媒体や人材紹介会社といった「待ち」の採用チャネルだけに頼る採用手法が、今、通用しなくなってきています。

テクノロジーの急速な進化により、求職者の情報を入手するための選択肢が広がり、入社経路もかつてないほどに多様化していることが主な要因です。

かつては求職者の活動といえば求人広告や人材紹介会社、新聞の折り込みチラシなど、求人情報専門のチャネルでの情報収集が一般的でしたが、今では多くの求職者がインターネットの求人サイトやSNS、口コミ、オウンドメディア(自社の採用サイト等)を活用するのが当たり前になりました。

その他にも転職フェアなどのイベント、家族や知人からの紹介・推薦(リファーラル)、OG/OBの紹介と入社経路は多岐にわたります。求職者はオンラインやオフラインを問わず、欲しい情報を、欲しいタイミングで、必要なチャネルから自ら選び、入手し、企業の求人情報を比較・検討するようになっています。

求職情報の入手経路は多様化

また一方で、グローバル化などの進展により激化する企業間競争に勝ち抜くため、企業が採用に求める人材要件は高度化・専門化してきています。これらと呼応するように、企業が自ら主体的かつ能動的に、「攻め」の採用活動を行うダイレクト・リクルーティングといった新たな概念が登場し、ソーシャルリクルーティング、リファーラル採用といった手法の検討を迫られるシーンも増えてきています。

求人媒体ひとつ取っても、それぞれにコンセプトがあり、特徴があります。取り扱う求人情報の業種・職種・地域・雇用形態は媒体によって異なり、利用者の志向性や価値観、スキルの傾向、年齢・性別などの属性もさまざまです。細分化していく企業と求職者のニーズに対応するために、よりピンポイントで採用が行える専門的な求人媒体に注目が集まり、採用チャネルは多様化の一途をたどっているのが現状です。

そうしたなかで、
「ずっと同じ媒体で採用をし続けてきたから……」
「よく知られている人材紹介会社だから……」
といった画一的な理由で、従来慣れ親しんできたチャネルに頼っていても、なかなか成果をあげることはできません。

過去実績を洗い出し、チャネル選びの根拠を「数字」という事実で支えよう

では、どのようにチャネルを選べば良いのでしょうか。それには、各採用チャネルの特徴をとらえて比較・分析し、自社のニーズや状況に合わせて適材適所で複合的に利用することが重要です。

とはいえ、多様化するすべての採用チャネルを試すのは、費用的にも工数的にも現実的ではありません。

そのため、まずは過去に取り組んだ母集団形成の実績を採用チャネルごとに分析することをおすすめします。過去数年分の応募数、書類選考通過数、面接通過数、内定承諾数、入社数とその割合を、入社経路ごとに洗い出してみることから始めてみてください。

たとえば求人媒体ごとに応募から内定までの割合を数値で見ることができれば、採用率の高い媒体を把握できます。

募集職種などによって媒体には向き不向きがありますが、過去の各求人の応募数、内定承諾数などの実績からそこにかかるコスト(応募単価や採用単価など)を媒体別に割り出すことで、母集団を形成するうえで必要な予算を適切に判断できるようになります。不採算媒体への過剰な掲載を抑え、目的を達成するうえで必要な媒体に予算を投じるべき根拠も明確になるでしょう。

こうした洗い出しの手法は、他のチャネルでも同様です。人材紹介会社の場合、過去の効果や傾向を数値により比較することで、費用対効果の高い、つまり自社のことをよく理解してくれている人材紹介会社との関係を深めることができます。逆に数値の悪い人材紹介会社とはあらためて事前スクリーニングを行ったり採用要件を擦り合わせたりするなど、対策を講じることで面接や選考にかかる手間を減らし、採用効率を高めることができます。

経験や勘といった属人的な判断だけでなく、「数字」という客観的な事実をベースに、採用チャネルごとのパフォーマンスを検討することが肝要であり、自社の課題も明確になってきます。

また、すでに入社し活躍している人材がどのようなチャネルから応募してきたのか、採用選考の際の評価はどうだったのか、といった採用データと入社後の人事評価データを組み合わせて分析することで、より採用のミスマッチが少ないチャネルを選定できます。

形成する母集団の規模や質、コスト、効率、あるいはそれらの複合。評価のポイントは、過去のデータを分析し、明らかになった課題をもとに、自社に合う採用チャネルを選んでいくことが重要になります。

「作業に忙殺され分析・改善に注力できない」が採用現場の実態。より戦略的な採用を実現するには、採用管理システムが欠かせない

過去データの分析が重要であると理解し、採用チャネルごとに過去データを管理しようにも、日々の煩雑な作業に追われて分析できていない、あるいは戦略を検討するための時間を割くことができない、という採用課題も深刻化しています。

・人的管理では「スプレッドシート」などの情報をリアルタイムで最新化するには限界がある
・一部データに抜け漏れがありパフォーマンスを正確に分析できていない
・管理すべき採用チャネルが増えたことで、業務量が急増して余裕がない
・管理すべき候補者情報が膨大で、過去の応募との重複チェックが必要

上記のように属人的な作業による問題があるなかで、チャネル戦略を肌感覚で進めざるを得ないというケースも散見されます。採用チャネルの選定業務以外にも要件定義から面接調整、クロージングなどの候補者対応まで、一連の管理業務に多くの採用担当者が苦しんでいるのが実態です。

上記のような課題を解決するには、そのとき必要なデータを、必要なタイミングで、リアルタイムに「見える化」する、採用管理システムの導入が効果的です。採用活動に関するあらゆるデータを一元化するHRテクノロジーは、コストや生産性の改善、施策精度の向上に欠かせません。

チャネルごとに採用プロセスを分析。最適な手段を効率よく判断できる「HRMOS(ハーモス)採用管理」

株式会社ビズリーチでは、企業の採用活動に関するあらゆる業務を一元管理・可視化する「HRMOS(ハーモス)採用管理」というクラウドサービスを提供しています。応募経路ごとの採用実績からコストパフォーマンスを見える化、効率の良いチャネルを分析し、どのような手段が企業にとって最適かを判断することができます。

【応募経路別の選考状況を見える化】
【応募経路別の選考状況を見える化】

HRMOS 採用管理を利用すれば、「書類選考」「最終面接」「内定」などの応募者の各ステータスを採用経路ごとにリアルタイムで把握することが可能です。

【各採用チャネルの応募から内定までの移行状況がひと目でわかる】
【各採用チャネルの応募から内定までの移行状況がひと目でわかる】

どの経路からの応募者の書類選考通過率が高いか、内定承諾率が高いか、といった各採用プロセスのチャネル内訳の状況が瞬時に把握できます。この機能により、人材紹介会社ごとのパフォーマンスを可視化し、コミュニケーション設計に生かすことで業務コストを大幅に削減した事例もあります。

【応募者や人材紹介会社、面接官とのコミュニケーションも一元管理】
【応募者や人材紹介会社、面接官とのコミュニケーションも一元管理】

前述のように、採用担当者の多くは日々の煩雑な業務に追われ、データを元に予算配分を決めるためのレポートを作る余裕などはありません。

HRMOS 採用管理では、応募経路別の採用単価や面接官の評価傾向などをグラフで表示。費用対効果や面接官ごとの面接評価実績の自動レポート化にも対応しています。過去実績をもとに算出した、採用目標を達成するために必要とされる応募数・書類選考数・面接実施数などを目標値としてあらかじめ登録することもできるので、採用目標の達成進捗も管理できます。

また、採用した社員が3年後、5年後に活躍しているかを分析できることも大きな特徴です。これらの人事データから自社にマッチする社員の入職経路と採用プロセスなどの傾向をつかむことで、より正確性の高い採用シナリオを描くことができます。

【事例】HRMOS採用管理の事例はこちら

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