採用の成否や作業量に直結、人材採用要件を正しく設定するための勘所とは
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採用活動には欠かせない人材採用要件ですが、その扱い、捉え方は企業により大きな開きがあります。採用において不可欠なプロセスであるにもかかわらず、その重要性をさほど意識せず、長年同じ内容を少し更新するだけで済ませている企業もあるでしょう。そこで今回は、人材採用要件の担う役割、正しく設定するためのポイントについて考えます。

企業と候補者の最初の接点、求人票の効果を左右する人材採用要件

採用する企業と働きたい人材を結びつける最初の接点である求人票は、その後の採用プロセスに大きく影響する非常に重要な役割を担ううえ、設定の仕方によりその印象や効果に大きな差が出る要素でもあります。何年も使い続けている無難な人材採用要件では、候補者にとってそのポジション・企業の魅力が伝わらず、その人材をどれだけ強く求めているかをターゲットに伝えることはできません。

人材採用要件を正しく設定し、明確に提示することで、採用について熱意を持って取り組んでいること、採用する人材の活躍を期待している姿勢がうかがえ、モチベーションの高いターゲットに好印象を与えることができます。また、求める水準に達していない人材からの不要なアプローチを避け、その後生じる採用業務において作業を減らす効果も期待できます。

社内のニーズをまずは把握、押さえておくべき2つの視点

人材採用要件を正しく設定するためには、どのような人が、どのような考えで要件を抽出するかが重要です。「営業部に出た欠員を補うため、その業務を引き継げる営業経験者」といった漠然としたものではなく、より明確な要件を設定することで、採用してみたものの期待外れだった、社風になじめずすぐに辞めてしまったといったことを防止できます。そのために必要な基本的なポイントをまずは確認しておきましょう。

将来必要な人材は経営計画とセットで考える

企業の業績・競争力を左右するのは「人材」そのものです。企業における人材採用は、単に人員が補充できればよいという位置づけではありません。外部環境の劇的な変化を受けて、経営戦略と人材マネジメントの連携・連動により競争優位を目指す戦略的な「人事」が重要視される今、人事部門が果たすべき役割は変化しています。経営戦略を深く理解し、その実現を支援するパートナーとしての働きが期待され、事業計画の達成を目的とした人的リソースの活用が求められています。

人材採用要件の設定においても、その点を考慮することは必須であり、現時点でこの業務を担当させたいからといった狭い視野での検討だけでは十分とはいえません。当該部署にとどまらず、その他の組織戦略も含めて検討し、採用時に加えて将来的にどのような働きを期待する人材を求めるのか、そのために必要な要件を抽出していきます。

また人事部門に求められているのは、採用機能のみではありません。人材の育成や配置、評価と報酬、代謝なども人事の役割です。人材の採用時は、こうした機能との兼ね合いを考え、整合性のある戦略を採用することも不可欠です。育成にかけられる労力、今後数年の人員の代謝の見通しなどを加えることで、採用する人材に求める要素がより明確になるでしょう。

机上の空論ではわからない、現場へのヒアリングは必須

実際に現場にいるからこそわかる真実、見えてくる現実があります。求めるスキルやメンタル、適した人柄などをより細かに見定めるうえで欠かせないのが、採用する人材が実際に業務に就く予定の部署からの意見です。採用部署へのヒアリングはしっかり行いましょう。

その際、漠然と希望を募るのではなく、必要なスキル、経験などの要素をMust(必須条件)、Want(希望条件)、Negative(不要条件)にわけて抽出していくと効率よく作業できます。あれもこれもと求める要素がつい多くなりがちですが、Mustばかりの人材要件ではそのすべてを持ち合わせた人に限定されすぎてしまい、ポテンシャルを秘めた人材を見逃す危険性も出てきます。また、自社の提供する給与や勤務環境のレベルに対し、人材に求める条件ばかりが多い求人票では、思うような反応が得られない可能性が高まります。

実際に業務を行う部署ならではの忌憚なき意見を募ることで、入社後の研修や業務で補える項目はMustから外すなど、現実的なMust、Want、Negativeを見極めることができます。

自社ならではの価値、採用競合など、他社との比較で見える要件も取り入れる

「このようなスキルが欲しい」「この仕事を任せたい」という採用する側の心情だけではなく、応募者が自社を見た場合、他社と比較した場合にどのように映るかも検討することは、自社が求めるべき人材をより的確に把握するのに役立ちます。このように自社のニーズ以外の視点で検討する際に取り入れたいのが、「EVP」と「採用競合」の概念です。

自社ならではの魅力と、それに合う人材を考える

「Employee Value Proposition(EVP)」とは、そこで働く人にとって魅力的な企業になるための自社にしかない価値のことで、EVPの提供を人材の確保に役立てるという考え方があります。

報酬や福利厚生はもちろん重要ですが、それだけで人を引きつけられるわけではありません。従業員に対して自社ならではの価値を提供することによって企業価値を高めるという考え方も注目を集めています。

「なぜ自分はこの会社にいたいのだろう」という質問を社員に投げかけて出てきた答えが、多くの従業員にとっての価値であるはずです。資格取得の補助・充実した保障制度などという有形なものから、共感できるミッションがある、会社の文化といった無形なものもあります。一般的な大勢ではなく、自社に適した人材、自社で働きたいと考える可能性の高い人にとって魅力的な個性を打ち出すことがEVPでは求められています。

このEVPの視点から自社の価値を評価し、「こうした魅力を打ち出す企業で働きたいと考えるのはどのような人材か」を検討してみると、自社の理念や社風に合う人材、興味を持ちそうな人物が見えてきます。その情報を反映させることで、企業側からの一方的なニーズだけではない人材採用要件が設定でき、より高い効果が期待できます。

またそうして設定した人材採用要件と、EVPの情報を合わせて記載することで、求める人材が魅力を感じる条件を的確に提案した求人票となり、その精度を高めることにもつながります。

同業以外も視野に入れ、採用競合を分析する

自身の弱点や評価を正確に把握するのは簡単なことではありません、そのため競合する企業の製品や業績を分析し、より優れたセールスポイントを作り出すのはビジネスにおける常とう手段であり、採用活動においても有効です。

採用競合を分析することで自社に不足する点が判明すれば、それを補う策を施すことができます。また、世間からの評価や知名度などを正しく把握することは、自社ならではの利点を反映した人材採用要件を設定するのに役立ちます。

ここでポイントとなるのが、採用競合は同業他社に限らないという点です。営業、経理、ITなどのスキルを求める業種は一つではなく、まったく異なる分野の企業が競合相手である可能性もあります。他社の募集要項をチェックする際は業種にとらわれず、求める要件を基準に比較検討するとよいでしょう。

その時欲しい人材を明確に、ペルソナの作成でより具体的な人物像に迫る

人材要件定義が明確になってきたら、それを用いてペルソナを作成します。実在しそうな架空の人物を描くことで、ターゲットの人物像がより明確になり、どのような対応が効果的かを具体的に想定することができます。「この人が求める求人情報はどういったものか?」の検討に始まり、メールや電話でのやりとり、面接といったすべての接点において一貫したメッセージングが可能になり、候補者とのコミュニケーションの質の向上にも効果を発揮します。

ゼロから架空の人物を作り上げるのが難しいという場合は、その業務で成果を上げている社員や、設定した要件にもっとも適した社員など、実在する人物をモデルに考え始めてみるとイメージしやすくなります。

こうしてペルソナを作成してみると、その時々に採用すべき人材が一様ではないことがあらためて浮き彫りになります。募集する人材に求めるスキルや人柄はその都度異なる上、同じ部署で同じ仕事をする場合でも、時代の流れや自社の状況などに応じて最適な人材は変化するからです。人材採用要件は一度設定すれば終わりではなく、より効果的な要件の設定のために必要な情報の収集、分析を続けることも、正しい人材採用要件の設定に重要であるといえるでしょう。

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