目標達成への最適手段とは ~各手法の特徴比較、投資すべき手法の見極め方まで徹底解説~
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採用手法の多様化により、求職者の情報を入手するための選択肢は多岐にわたり、従来慣れ親しんだ手法に頼るだけでは、「自社が求める人材にアプローチできない」という課題の深刻さが増しています。

特に成長中のスタートアップ・ベンチャー企業は、まだ知名度が低いことも多く、応募者が少ないという課題は切実です。とはいえ、やみくもに人を集めても採用目標を達成するための母集団は作れません。自社の目的と状況に最もフィットする手段を、効率的かつ、きめ細かに見極めることが重要です。

そこで本コラムでは、目標達成への近道となる、確実に優秀な人材と出会う母集団の作り方を具体的に考えていきます。

【採用手法比較】特徴・違いを知る  ~自社が活用すべき手法を複合的な視点で選択し、適切に使い分けるために~

企業と求職者をつなぐ技術が日増しに進化していくなかで、昨今さまざまな採用手法が登場しています。どの採用手法にも一長一短・特徴があるため、採用活動の成功率を高めるには、それぞれの違いを押さえておくことが重要です。

多様な選択肢から自社の求める採用ターゲットを集めるために、各採用手法のポイントをまとめてみました。

母集団形成の手法~違い・特徴を比較~

従来存在する「待ち」の採用手法 ~求人媒体(応募型)/人材紹介会社の特徴・ポイント~

求職者からの応募を募る求人媒体(応募型)は、求人情報が広く一般に公開されるため大きな母集団を形成するのに向いています。一方で多様な人材から応募があるため、応募者数によっては優秀な人材をスクリーニングするのに手間がかかる場合があります。また、応募は名の知れた大企業や有名企業に集まりやすい傾向にあり、知名度の低い中小・ベンチャー企業においては応募が少ないケースもあります。

人材紹介会社は、的確に要件を伝えれば自社のニーズに合った人材を推薦してもらうことができます。費用は採用成立時にのみ採用フィーを支払う成功報酬制が一般的(固定報酬型/リテイナー契約なども存在します)で、採用に至らなければ費用負担がないことも大きな特徴です。

そのため、複数の人材紹介会社を利用して広く応募者を集める手法が多くみられます。しかし、管理する社数が増えてくると対応に追われ、要件のすり合わせや調整・改善などに時間を費やすことができなくなり、肝心の採用決定数が伸びないと悩む企業も多いのが現実です。

そこで最近では、採用管理システムを導入し、各採用プロセスへの移行率から募集職種ごとに人材紹介会社の特徴を可視化・評価し、最適な人材紹介会社を瞬時に把握して、採用決定数を大幅に増やす企業が増えてきています。

企業自らが求職者に直接アプローチする採用手法の特徴・ポイント

「より安く」「より優秀な人材を」採用したいと願うスタートアップ・ベンチャー企業を筆頭に、企業自らが求職者に対して主体的・能動的に直接アプローチするダイレクトリクルーティングという採用活動。新卒一括採用をしていた日系大手企業のなかにも、この考え方に賛同し、中途採用に取り組み始めた企業が増えてきました。

代表的な採用手法として、求職者が登録された人材データベースを使い、企業が自ら要件にあった人材に直接アプローチする「スカウト型求人媒体」があります。「スカウト型求人媒体」は、応募型の求人媒体や人材紹介会社と比較してトータルコストを安く設定しているサービスが多く、低コストで人材を採用する場合に適しています。一方で、企業が自ら求職者を探す手間やスカウトメールの文面作成に工数がかかるなど、自社で考えて手を動かす範囲が大きいというネックがあります。

また、最近では社員による知人・友人の紹介・推薦を受けて選考を行う「リファーラル採用」や、すでに接点のある転職潜在層と採用候補者になるまで継続的に接点を持ち続ける「タレントプール」と呼ばれる手法が注目を集めるなど、採用手法は着々と進化しています。いずれも費用が発生する第三者を介さず直接アプローチできるため、コスト削減効果を期待できます。また、知名度の高い競合企業や大手企業に奪われていた求職者と接点を持つことができるのも特徴です。

<リファーラル採用>
自社の状況をよく知る社員の知人・友人が候補者であることから「会社になじみやすく入社後の活躍の可能性が高い」といったメリットがあります。ただしリファーラル採用の実践には社員への意識浸透の推進、ルールや仕組み・制度の整備が必要になります。

<タレントプール>
転職潜在層と関係を醸成し、転職に対する意欲が顕在化したタイミングなどで適切なアプローチを行う手法です。一度の採用活動で候補者とのつながりが絶たれる「もったいない」を解消することが可能です。優秀な人材の採用機会を最大化できます。

なお、こうした中長期的な取り組みは会社のトップや経営陣の理解があるとより効果を発揮します。

最後に、これまでご紹介した採用手法を含め、最初の接点がどのような手法であっても、企業に興味を持った求職者が行き着くのが、企業の「採用サイト」です。

各採用施策で接点のあった求職者の受け皿として、また検索エンジンやSNSのリンクなどから流入した人材にアプローチする手段として、自社に関する深い情報を訴求できる重要な役割を担います。

自社の目標・状況に最もフィットする手段の選択には「数値管理」が鉄則

採用が激化する現在において、採用活動の成功につながる母集団を形成するためには、さまざまな採用手法のなかから自社に合うものを正しく見極め、取捨選択し、採用計画を設計することが重要です。これを実現するためには「数値管理」の考え方が鉄則になります。自社の状況と採用手法の特性、さらに客観的な「数値」という事実をベースとした定量情報で適切に導くことが肝要です。

「逆算アプローチ」で、自社が形成すべき母集団を的確に把握する

「採用目標から考える逆算アプローチ」とは、仮に「●月までに5名の中途採用者を迎え入れる」という目標を立てた場合は、そこから逆算して、「6名から内定承諾を得る、9名に内定を出す、30名と面接する、そのために100名の母集団が必要」というような考え方です。

こうして各プロセスの数値目標を設定し、進捗状況を管理することで、感覚に頼る属人的な進行から数値に基づいた客観的な判断・実行へと、母集団形成の精度を高めていくことが可能になります。

実践するには、まずは過去の採用活動の実績から目標値を算出することから始めてみましょう。

「逆算アプローチ」で、自社が形成すべき母集団を的確に把握する

上図のような移行率で5名が入社したのであれば、同手法では応募60名÷入社5名の計算で、1名を採用するために約12名の母集団を形成する必要があることがわかります。

「過去の採用手法では、何名にアプローチできたのか?」「その結果、何名が面接を受けに来たのか?」「そのうち何名に内定を出し、入社に至ったのか?」などの数値がわかれば、逆算してどのくらいの母集団を形成すればいいかがわかる、というわけです。

採用手法・職種ごとに採用活動を適切に評価して最適な手段を導く

先に述べた「逆算アプローチ」で使用した「数値管理」の考え方を踏襲して、手法・職種ごとに過去実績を数値で管理することも重要です。

具体的には、書類選考通過率・面接通過率・内定承諾率・入社率ほか、すべての採用プロセスの移行率を、過去に利用した手法ごとに洗い出せば、応募が集まりやすい職種、移行率の高い職種が見えてきます。

これにより、「どの採用手法がどの職種に強いのか」あるいは職種ごとに「どの採用手法からどれくらいの応募を獲得できるか」といったことを把握し、手法・職種ごとに無駄のない戦略を立てられるようになります。

たとえば、「過去にエンジニア職を募集した場合、A求人媒体では良い候補者が集まらなかったが、B人材紹介会社では採用プロセスごとの移行率が高く費用対効果も良かった」といったような具合です。これにより、「今後エンジニア職を募集する際には、数値の良いB人材紹介会社とのコミュニケーションを強化し、関係を強固なものにする」というように、より効率的な採用活動につなぐことができるでしょう。

加えて、「B人材紹介会社からの応募数や各プロセスの移行率が低下している」などのように、進捗状況をリアルタイムで把握できれば、求人要件をすり合わせたり、自社のビジョンや目的をあらためて説明したりと、改善策を講じることも可能です。募集している職種ごとの選考通過率を細かくモニタリングしていくことで、各求人において選考ステップのどこがボトルネックになっているのかを把握することができるのです。

書類選考の通過者がなぜ一次面接に来てくれないのか、どの手法から来た応募者の内定率が高いのかなど、自社の採用基準に照らし合わせて検討し、PDCAを回していくことが、投資すべき採用手法の見極めとパフォーマンスの最大化を実現する鍵です。

なお、こうした取り組みを実現するには、自社の採用活動の状況が一目でわかる、瞬時に必要な判断を下せる環境を作り出せるか否かが重要です。そこで注目したいのが採用管理システムの導入です。

「投資すべき採用手法の見極め」と「パフォーマンスの最大化」を支援する、HRMOS 採用管理 

株式会社ビズリーチでは、求人媒体や人材紹介会社、自社採用サイト、リファーラル採用、タレントプールの活用など、あらゆる採用活動を一元管理できる「HRMOS(ハーモス)採用管理」というクラウドサービスを提供しています。

採用に関するあらゆるデータをリアルタイムに可視化する機能を備えたHRMOS 採用管理を使うと、直感的にデータを分析できるため、採用手法・募集職種ごとの費用対効果、採用目標に対する進捗や各施策の効果などが明確になります。データに基づく意思決定や戦略的な業務に専念できる環境を作ることができます。

【採用手法ごとの応募から内定までの状況が一目でわかる】
【採用手法ごとの応募から内定までの状況が一目でわかる】

【採用手法ごと、募集職種ごとに目標の設定・管理が可能】
【採用手法ごと、募集職種ごとに目標の設定・管理が可能】

<目標達成への最適手段を導くための「HRMOS採用管理」機能>

●手法の特性を押さえた目標設定が簡単に
レポート機能により、採用手法ごとの応募数・書類選考通過率・面接通過率・内定承諾率をリアルタイムに把握できます。これらの数値から過去実績に基づく目標設定が可能になります。入社数だけではなく、応募数・書類通過数・面接設定数といったプロセスごとに目標を設定できます。プロセスごとに細かい目標を設定し採用の進捗をリアルタイムにモニタリングすることで、採用のボトルネックがどこにあるかが明確になり、目標が未達になる前に、適切な改善策の検討に役立ちます。

●職種ごとの分析が可能。自社の人材ニーズに適した手法を瞬時に導ける
手法・職種ごとに各採用プロセスのデータが可視化されます。また採用手法の特徴別にグルーピングして管理することが可能です。たとえば、人材紹介会社を利用している場合では、エンジニアに強いエージェントや管理職に強いエージェント、あるいはスピード対応してくれるエージェントといった具合に、特徴別にきめ細かな管理が可能です。これにより、自社で新たな採用ニーズが発生した際に、適した手法候補を瞬時に把握することが可能です。

このように特定の職種に強い採用手法を優先的に活用し、書類選考率や内定率を引き上げることができれば採用業務も効率化するでしょう。その結果、採用人数が2倍になったという事例もあります。

HRMOSの分析レポートを活用。人材紹介会社からの紹介数を1/10に減らし、採用決定数を2倍に
HRMOSのレポート機能をフル活用! 採用チャネルを見極め、100名以上の即戦力人材を採用

●タレントプール機能やリファーラル採用の促進。最新の手法で母集団形成を支援
社員紹介の受け付けや実績レポート、社員への求人案内機能を備え、リファーラル採用を促進することができます。また、タレントプール機能により自社の候補者データベースを構築することも可能です。候補者を職種・年齢・評価を軸に要件別に分類・管理し、中長期にわたってフォローできます。

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