自社の採用力アップは、リクルーター個人としての市場価値も高める
Pocket
Share on LinkedIn

ビズリーチ・ダイレクトの人材データベースを活用すると、企業自ら優秀な人材へのアプローチが可能となり、自社の採用力強化や企業の成長の第一歩になり得ます。では、自社の成長に必要な条件を持った人材をどのように口説き、入社してもらうのか、実際の採用フローに沿って考えていきましょう。

候補者一人ひとりの採用ストーリーを描き、主体的に考え、対応する

採用担当者として自社の強みを分析し、その魅力を引き出すスキルを身につけることは、EVP(Employee Value Proposition/従業員に対する価値の提供)の観点からも、候補者に振り向いてもらえる企業づくりへの貢献になるでしょう。

  • 採用要件の正しい把握 → 候補者を判別する質が上がる
  • 人材データベースにおけるツール活用 → 欲しい人材を適切に探し出せる
  • 候補人材の間口を広げる勇気 → 人材ターゲットを広げられる可能性
  • 求人票やスカウト文面作成のコツを習得 → 求める人材へのアプローチ力がつく

また、欲しい人材に対しては、「役員との会食を入れる」「定型の面接順序を変える」といった通常とは異なるアプローチが必要なこともあるでしょう。このように、候補者一人ひとりの採用ストーリーを描ける採用担当者になることで、自社が求める人材に沿った柔軟な対応ができるようになり、採用が成功に結びつく可能性も高まるといえるでしょう。

面談・面接での「口説く力」を身につけて、クロージングへ

採用担当者として面談・面接を重ねるうちに、欲しい人材や採用候補者を口説く力が身についてきます。また、クロージングにつなげるためには、面接官の役割分担も重要です。候補者に合わせた採用ストーリーをもとに、自社で口説く採用体制を整えましょう。

  • フォロワー
    採用プロセスの始まりから終わりまで、一貫して候補者に寄り添い味方に徹する存在。
  • モチベーター
    最初の面接を行い、入社意欲を高めて志望動機をつくる役割。人事担当者の場合が多い。
  • インパクター
    気づきを与えて自社を印象づける。「一緒に働きたい」と思わせる優秀な人が適任。
  • クローザー
    候補者に入社を決断させる最終面接官。社長や役員が担う。

採用スピードを上げ、候補者を正確に見極める力をつける

人材採用においては、いかなる点でも採用スピードが重要となります。スカウトに対して候補者から返信があった場合、その後の面談日程は素早く調整しましょう。また、初回の接点(スカウトや応募)から、内定を出すまでの時間にもスピードが求められます。一般的に、採用に成功している企業は1次面談後、1カ月以内に内定通知を出す段階まで進めています。そして、候補者からは7日以内に内定承諾を得るというスピード感が必要です。採用担当者として経験を重ねれば重ねるほど、採用スピードの重要性に気づかされるのではないでしょうか。多くの候補者は、同時期に複数企業で面談を進めています。他社に先を越されないために、候補者の適性を素早く、かつ正しく見極める力を身につければ、個人としての採用スキルも高まるでしょう。

自社には採用の知見が蓄積、採用担当者は個人のスキルがアップ

人材データベースを使うということは、これまで人材紹介会社に任せていた採用業務を自社で行うということになります。担当者の工数が増えるという事実だけにフォーカスすると、確かに工数としてはデメリットかもしれません。しかし、それを上回るメリットにも注目しましょう。

ビズリーチでは、セミナーの開催やコンサルタントによるフォロー、アドバイスを適宜行っています。採用決定までのストーリー設計から、母集団形成、選考フォロー、クロージングまで、自社内での採用力アップをサポートします。

社内には採用にまつわる知見がたまっていくと同時に、採用担当者のスキルは向上し、人材採用のキャリアを積むことができるのです。採用力を高めることは、会社への貢献度はもちろん、自身の市場価値を高めることにもつながります。
 


欲しい人材がビズリーチに何名いるか、無料検索してみませんか?

Pocket
Share on LinkedIn