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採用・人事領域の最先端研究を行うビズリーチHR研究所の研究員が、8月6日(土)~8月12日(金)の間、さまざまなメディアに掲載された「採用」「人事」「社会」に関する記事から、採用・人事担当者に役立つ注目の記事をピックアップ。
採用・人事領域の専門家である研究員の視点から、解説を行います。


50代になっても転職できる人は何が違うか
(ダイヤモンド・オンライン)
http://diamond.jp/articles/-/97997

■ピックアップ早読み
50代の転職が増えています。その実態としては「若い会社」における組織の重石としてのニーズが中心で、特定の分野に精通しており、若い経営者にはない人脈を持っているなど高い専門性を備えた「最前線感」のある人材に需要がみられます。また2000年頃に終身雇用・年功序列から成果主義へとパラダイム転換が起きたことで、「会社はあてにならない」という意識が高まりました。当時30代半ばで現場最前線にいながら危機感を持ち、自らのスキルを磨いてきた人々が今や50代に差し掛かったことで、50代の転職が増えているのだそうです。

■研究員の視点
役職定年、再雇用問題など、シニアの方の活用は、一億総活躍社会の政策に盛り込まれ、あらためて注目されており、流動化が望まれています。一方、記事にあるような50代、60代でも他社から請われる人材になろうとしても、直前で転換することは難しく、相応の準備時間が必要となることが分かります。つまり、キャリア教育、特に仕事・人生を理解し始める30代におけるキャリア教育もそれに合わせて内容を考える必要があるのではないでしょうか。


人事部は「脳科学と動物学」を学びなさい
八木洋介LIXIL副社長が語るワーク・ルールズ

(東洋経済オンライン)
http://toyokeizai.net/articles/-/129125

■ピックアップ早読み
「人事のオピニオンリーダー」LIXIL副社長(人事総務担当)の八木洋介氏による、人事のあり方。人事はプロでなければならず、人の心を動かす「言葉の魔術師」たる必要があるといいます。そのうえで脳科学、動物学を学ぶ意義について語られています。

■研究員の視点
この2つは、人事の教養として押さえておきたい分野です。海外の人事カンファレンスでは、脳科学がホットなトピック。アメリカの企業番付「フォーチュン500」に並ぶ企業の約20%が実施している「No Rating(人事評価の際に、そもそもSやAなどのレーティングを行わないこと)」はここから派生しています。動物学も心理学としてだけでなく、アニマルスピリット、本能をひきだし直感を生かす意味としても興味深い分野です。


カゴメの長期目標は全階層女性比率50% 
狙いは「10年先の未来」を見据えた新たな企業像と経営革新

(日経ビジネスオンライン)
http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/opinion/15/251040/080400027/
(※リンク先の記事を全文読むには「日経ビジネスオンライン」の会員登録が必要です)

■ピックアップ早読み
20~25年という長期レンジで、社員から役員まで全階層の50%を女性にするという目標をカゴメが立てました。イノベーションの創出とグローバル化がなければ生き残れず、イノベーションのためにはダイバーシティが欠かせないという考えが背景にあります。男性の無意識なバイアスと女性側にある無意識の固定観念をどう取り除くかが課題であると述べています。

■研究員の視点
カゴメは人事制度も大きく転換しており、課長クラスまで職務等級制度に転換するほか、年功序列の排除、若手の抜てきなどを進めています。それぞれ中期・長期の経営戦略において、どのような人事制度が必要であるかを検討し、そのために一貫性のある人事策を整備していくという良い事例でしょう。

(参考)
役員も評価を受け報酬に反映する
カゴメの人事制度改革が成功した理由
――カゴメ株式会社 経営企画本部人事部長 執行役員 有沢正人氏【前編】
(ダイヤモンド・オンライン)
http://diamond.jp/articles/-/70957


GE: 今後採用する20代の全社員に対して、採用職種に関わりなく、プログラミング能力を義務付け
(LinkedIn)
https://www.linkedin.com/pulse/why-ge-giving-up-employee-ratings-abandoning-annual-reviews-immelt
(※リンク先の記事は英語になります/タイトルは編集部)

■ピックアップ早読み
GEは中央集権化していた意思決定を分散化するためには、全社員のテクノロジーへの深い理解なくしては成り立たないとし、職種にかかわりなく20代で採用する全社員に対して、プログラミング能力を必須としました。これは、GEとして今後ますますIoT分野に注力する意思の表明であるとともに、分散化した組織においては、シンプルに、素早く意思決定をするために必要なスキルはプログラミング能力だと考えられているためです。その他にも、従来型人事評価制度の廃止を唱えています。

■研究員の視点
IoT時代に向けて、巨人GEが大きく方針転換しました。インターネット企業と同じようなスピードでイノベーションを起こしていかなければ勝てない、またITの世界ではその分野のトップが総取りしやすいという強い危機意識から、今回のような採用、評価などの大きな転換を行うことになりました。第4次産業革命といわれる状況の中で、さまざまな企業がどのように事業、組織、そして人材を変えていくか――大きな節目に来ていると考えます。


※掲載している記事のURLおよびコンテンツは、事前の予告なく変更・削除される可能性がありますので、あらかじめご了承ください。

文:ビズリーチHR研究所 金澤元紀

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